【摘要】面对国内严重的就业危机，“自主创业”被越来越多的提倡，而很多人也实实在在的进行着“自主创业”。目前自主创业人群大多为70-80后人群，已经有既定的目标去奋斗的人群。这些人是受我国的考试体制教育培养出来的人群，缺乏经营、管理经验。自主创业对于他们来说，是有目标有热情但是缺方法，所以运用人力资源管理的理念来提高自主创业者的创业实体的竞争力是非常实在和必要的。

【关键词】自主创业 协作互信 监督激励 管理为先 文化导入

自主创业在我国已经是解决就业最为提倡的方向，如果能够真正的创业致富，并形成能够良性发展，有持续活力的行业实体，就需要创业的带头人具备如何管理企业的第一资源——人力资源的能力。下面我就自主创业者如何塑造自己的创业团队就人力资源管理方面进行探讨。

天时地利人和，一直都被公认为是成事的几大基本元素。 “人”则是做事的最实际的因素。对于创业初期人的作用尤为凸显重要。

人员的选择对于这个公司能够做多久，能够做多大起着非常决定性的作用

（1）创业初期：对于创业初期团队组合以精为益。相对精干人员队伍适应灵活应变的创业未知多变阶段。这个时期人员组成多为：志同道合的同学朋友、有经验业内人员。在这一时期的人事管理松散基本以感情为纽带进行管理。

（2）在创业发展期：这一时期创业实体进入了快步发展期，这一时期是

创业实体发展的重要提升期，这一时期需要人员的大量招聘、岗位的细分、运作流程化。人才的引进的优秀合格与否，对于实体的发展也有推动作用。创业实体人员招聘基本以关键性人才，知识型、年轻型员工为招募目标。这一时期避免人员流失，增强企业的吸引力和凝聚力是持续发展的根本，所以将人力资源管理的理念引入企业经营中是非常必要的。

人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。这就要求作为参与竞争的主体，按自身的产业投向、市场需求、发展趋势选好人才、用好人才,激励人才为企业、为社会、也为其自身创造优质的人文环境和物质财富。一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。　

二、创业实体的公司状态
　　1.人才管理模式落后
　　来源于亲友的团队初期组合模式，采用的多是感情性管理，这种管理模式有以下几个特点：(1)管理人员多采用感情控制的方式，多以自觉性要求职业行为 (2)强调人的裙带关系性，忽视职业理性。不注重企业组织管理对于人的管理效能和制约作用。完全依靠感情裙带，来维持组织的存在和发展。

   2.协作关系简单：没有明确的职业、岗位分工，一人多职，多职一人现象普遍。

   3.监督激励机制感情化单一制：没有明确的监督惩罚、优秀奖励机制，仍以人员自觉为基本。

鉴于以上落后的管理模式，对于希望良性发展的创业集体，重视自身企业管理机制、管理理念、管理模式的塑造、应用则是发展的基石。树立“重视人才，以人为本”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，站在企业战略的角度来考虑人力资源管理的模式及各项管理制度，从而提升整个企业的运作效率和经济效益。

三、管理理念的导入

1. 科学招聘

人才招聘决定着企业所有人力资源的源泉，没有企业可以脱离这个程序；人才招聘它决定了企业的人力资源的数量，质量和结构；③它制约了企业各项工作的顺利开展，是企业战略得以实施的基础。

1. 重视人力资源，把人力资源提升到战略角度，让人力资源规划配合创业发展战略。通过评价现有人力资源，预估将来需要的人力资源（包括人员结构，层次，类型，要求和条件），制定满足未来人力资源的行动方案，并对人力资源规划进行评估。这样既确保了人力资源活动有序发展，也保证了发展中对人力资本的需求。
        2. 做好岗位研究与分析，了解岗位名称，职责，岗位关系，工作环境，以及对员工的知识、技能、经验、身体状况的分析，从而制定出合理的选聘标准，提高招聘的精准性。
        3. 加强专业招聘主管的选拔和培养，企业在寻找招聘人员时，可以通过良好的激励方式吸引优秀招聘主管，同时对已有的招聘人员作培训和指导。通过培训和沟通提高招聘主管对企业战略，主营业务，核心竞争力，直线经理风格和岗位职责，工作内容的深入了解，提高招聘效率；同时通过培训和吸引外来优秀人员来提升招聘主管个人综合素质，提升招聘流程科学性和专业感受。
        4. 选择合适的招聘渠道。目前的企业招聘渠道有内部招聘：有可信性强，适应力强，费用低的特点；外部招聘：有拓宽候选人范围，引进新文化，激励老员工等特点。形式有广告，就业服务机构，猎头服务，校园招聘，人才交流市场及洽谈会，网络招聘，海外招聘，推荐等。选择招聘渠道是在对企业整体情况和岗位职责了解的基础上确定目标候选人群，再根据人群特点评估相关的渠道，比如市场总监，可以通过专属行业的猎头公司招聘，大批量的中端职位，可以通过RPO机构委托招聘。
        5. 科学甄选人才。首先，我们需要根据职位特点，对简历的真伪作甄别并进行初步筛选，然后根据职位特点，选用笔试，结构化面试，非结构面试，压力面试，情景模拟，行为面试，小组面试，领导小组讨论，公文筐，人才测评以及背景调查等针对性的甄别候选人群，深入了解其专业能力，动机，个性，做到人岗匹配。
        6. 量化招聘评估，建立企业人才贮备体系。招聘评估包括招聘效果的评估（包括招聘成本与效益评估，录用人员数量和质量评估）以及招聘方法评估（招聘的信度和效度）。这样对现有评价方法的可靠和准确性能进一步完善。同时对于已经投递的简历（包括录用的和暂时没有使用的）建立企业内部人才库，作好贮备。

2、荣誉性竞争薪酬

提出荣誉性竞争薪酬的概念是因为，如今的创业者面对和管理、共事的人群是有着很高自我意识，自我认同的新80-90人群，这一人群的特点就是自我认知感度高、渴望被认同感极高。这一人群富有个性，情感因素对于其个人表现影响度极大。将“荣誉”感与“竟争性”相加，就是凸显在新的人员管理中，注重荣誉感与竞争性薪酬相关联，提升员工追求荣誉感，与更高薪酬相关的激励制度，更贴近新人群的思维模式。

当然物质激励是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业使用得非常普遍的一种激励模式。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的追求荣誉的需要，对于80-90人群，这一观念是其时代特性赋予的。现今的企业更要把物质激励和荣誉激励结合起来才能调动广大员工的积极性。

塑造荣誉与薪酬挂钩的模式，在这种环境下，所有的员工将积极投入到工作中，由此形成良性的循环，良好的风气。

在注重个人荣誉感与个人利益挂钩的同时，为了使企业整体竞争力提升，注重团队连贯利益链建立是企业整体规模发展的基础。

要让各团队之间存在着利益制约，业绩竞争。不能单单只考核各自的绩效，将合作绩效也放在考核范畴内。市场竞争加剧分工细化，细化中的 “分片包干”责任制模式，不是独立的单位，而是整个企业集体的某个部分，完美合作的运作流程才是分工细化优势。真正的团队，每个成员被组织赋予的只是一个特定的目标，但仅靠任何一个成员自身的努力，或者单个团队的努力，都是不可能完成的。当1+1>2时，团队成员的组合发挥了几何效应，企业的经济价值才能真正实现。团队间利益链连贯性合作也就成了价值实现的必然手段。

在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理规划。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。同时也能探索更好的岗位设置，人员安排。

培训机制对于创业期企业来说，可以采用内部定期业务知识类培训，定期职业素养类培训、户外训练类培训，都可以达到现有人才充分发挥潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头；增强对企业的归属感和责任感，自觉地、竭力地为企业服务。

企业文化力，越来越为我国的企业发展所关注，它不仅仅是一种管理方法，而且是一种象征企业灵魂的价值导向。实例也已经证明了拥有企业文化的公司更有活力、发展力。

不是说创业的团队简单，就可以忽略企业文化的建立。

相反，创业的艰辛路上，是更加需要企业文化带来的向心力支撑的，是创业实体生存和发展信心和意志力的基础。

企业文化是企业的长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模。创业期的管理者在企业文化的塑造方面的主要任务是：从员工个人利益和企业发展需要出发，为员工提供更广阔的发展空间；建立畅通的沟通渠道和民主机制，使全体员工充分了解企业所面临的竞争机遇和挑战、优势和劣势、战略目标,以及实现目标所需要付出的努力，形成共同价值观和目标，增进员工的企业主人翁责任感及企业忠诚度。

7、以管理队伍建设为企业核心竞争力　  

创业实体在发展壮大的过程中,必然会涌现出一支积极进取、团结奋进、开拓创新的管理队伍,而这支管理队伍就是决定企业能否做强做大、能否实现可持续发展、能否在市场经济的浪潮中经受考验的试金石,是企业的核心竞争力,是公司发展的强大动力,是企业宝贵的智力资源和无形财富。不断培养历练自己的管理核心，才是发展的硬道理。